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Spesso si trova sulle bacheche “offerta di lavoro” con il titolo JOB OPPORTUNITIES. Si legge come una porta da aprire per la prima volta, con il bagaglio di sensazioni tipiche di chi ripone delle aspettative per il proprio percorso professionale. Una figura riflessa in uno specchio. Da un lato un testo con un messaggio, di fronte l’altro lato in cui si proietta l’immagine di colui il quale ha traslato sé stesso. Un primo legame da farne tesoro. L’impresa attiva un contatto con la persona. Un tesoro perché è la prova se pur teorica, dei punti in comune, nodi in grado di unire i due soggetti in questione. Il soggetto A è l’impresa depositaria della ricerca. Il soggetto B, il profilo stimolato alla candidatura. Teoricamente perché? La risposta è presto detta. I “nodi” sopra citati, sono degli insiemi di contenuti. I quali, possono coincidere parzialmente tra i soggetti A e B. Inoltre, la ricezione del contenuto fa tutta la differenza del caso. Il soggetto B, interpreta il contenuto, ma non è detto che la sintesi tra espressione ed elaborazione sia perfettamente allineata. Già l’utilizzo di terminologie “sofisticate” potrebbe innescare delle crasi distoniche. Oppure delle interpretazioni del tutto personali o addirittura suggestioni. Siamo quindi in una prima fase di contatto che potremmo definire interlocutorio.  

Piccola parentesi. In questo articolo non si parla del canale migliore o strumento nuovo per attivare campagne di reclutamento. Esistono modelli e mercati diversi. Per me, il permission marketing ha delle attinenze specifiche molto efficaci sia per lo scouting che per il recruiting. Naturalmente dipende da target ecc… Chiusa parentesi.

La fase interlocutoria deve essere gestita. Soprattutto in termini economici. Se il tempo è denaro, allora bisogna investire senza sprecare risorse. In questa fase è fondamentale la PROFILAZIONE delle candidature. Ogni soggetto B risponde a delle caratteristiche oggetto della ricerca. Vuol dire però distinguere o meglio descrivere perfettamente, l’interpretazione per ognuna di esse del soggetto A. Perché un annuncio, per quanto dettagliato, è soltanto un messaggio a senso unico, privo di controprova. Profilare una candidatura vuol dire rapportare le singole caratteristiche del soggetto B con le esigenze di ruolo del soggetto A. Occorre quindi premunirsi come IMPRESA di una JOB DESCRIPTION. Un documento di testo dove il ruolo ricercato viene descritto per singola mansione declinata all’interno del contesto di lavoro specifico. Il soggetto B attraverso la comparazione delle sue caratteristiche con il documento sopra citato, avrà modo di contestualizzare la sua persona con il ruolo proposto. Parliamo sempre di una fase interlocutoria. Dove i nodi sono punti di contatto, ma non si è ancora avuto un rapporto diretto con l’interlocutore. Questo documento deve essere reso disponibile, visionabile, per ogni candidatura attiva e target. Perché prima di tutti il soggetto B, deve fare uno step successivo rispetto alla mera lettura di un annuncio. Ricevere la job description da parte dell’impresa è anche un segnale. Il quale, viene inviato dal soggetto A come primo feedback, se pur tenue, di apertura verso la candidatura. Altro aspetto fondamentale è la RISORSA preposta alla selezione. Inutile soffermarsi sulle qualità professionali. Naturalmente sono indispensabili. In questa fase deve raccogliere le candidature e filtrare la job description. Il suo ruolo è di ottimizzatore di tempo. Vuol dire scremare e attivare processi. Scremare con argomenti oggettivi la candidatura. Attivare gli step successivi di connessione con un potenziale candidato target e l’impresa titolare della ricerca. Questa figura terza rispetto ai soggetti A e B, ha ben chiari gli obiettivi della ricerca. È un perno della ricerca stessa. Deve tenere bene a mente aspetti economici ed empatici. I primi sono i numeri degli obiettivi, le qualità oggetto della ricerca “target”, il timing vettore di tutti i processi. I secondi invece, sono cornici emotive, fanno leva sulla persona e mettono il profilo al centro di un rapporto, aspetti emozionali che legano le persone agli ambienti di lavoro. Sono determinanti per il concetto di ARMONIA in un ambiente professionale. Dalla fase interlocutoria si passa a una fase di selezione vera e propria. La selezione quasi nella totalità dei casi è un colloquio diretto “de visu”. Porta in dote la risorsa, una fase interlocutoria dove ha raccolto documentazione e feedback della candidatura, comparato quest’ultima con la job description, individuato i drivers dalla candidatura sui quali poggiare il processo di armonizzazione.

Il concetto di ARMONIA nel contesto di lavoro. È questo passaggio fondamentale. Cosa si intende per “armonia” in un ambiente di lavoro? Proviamo ad approfondire l’argomento. Il buongiorno si vede dal mattino. Cosa si intende? La risposta sta nei comportamenti. Infatti quando un candidato ha il suo primo rapporto con un’impresa, entra in relazione con una figura preposta alla selezione. Questa relazione deve essere gestita senza creare fraintendimenti, ma allo stesso tempo deve trasmettere sensazioni positive. Un feeling graduale. Dove si fa leva su aspetti emozionali, si cercano riscontri, si dimostra attenzione verso l’interlocutore anche premura. Allo stesso tempo si COMUNICA un’immagine e dei valori aziendali.

 

Altra parentesi. Ogni IMPRESA ha il diritto di essere un BRAND. È solo una questione di vision aziendale. Per questo motivo, fondamentale, ogni brand deve avere un documento identificativo della propria VISION. Una sorta di memoria rappresentativa. Chiusa parentesi.

 In pratica, da un annuncio in poi, inizia un rapporto diretto tra soggetti A e B. O per meglio dire, tra soggetto B e risorsa preposta. Ricevere via email un curriculum e rispondere con un testo di ringraziamento. Inviare successivamente il documento con la job description e invitare il candidato a valutare insieme le connessioni. Rispondere a eventuali quesiti se posti in una fase interlocutoria. Argomentare e sottolineare la scelta, per dare valore sia alla persona selezionata, come l’opportunità a lei riservata. Sono tutti segnali e riscontri armonici. Allo stesso tempo sono anche campanelli in senso negativo. Permettono di percepire feedback non in linea con la cornice aziendale. Se processati, possono essere oggetto di interventi diretti o eventuali approfondimenti del caso. Le persone sono un’altra cosa rispetto alle parole o i curricula. Sono sentimenti ed espressioni. In un rapporto fatto di step e processi, sono sollecitate a dare riscontri. Spesso, il carattere o le vere motivazioni emergono in fretta, se trattate con un metodo coerente. L’armonia quindi è un ambiente vissuto da persone connesse tra di loro. Dove esprimono sé stesse in relazione a dei valori aziendali e un riscontro coerente dei ruoli. La singola persona vive in sintonia con l’ambiente responsabilmente. Rispetta questo suo habitat e si sente valorizzata.

Giorno 1 nell’impresa del nuovo profilo. Entra nei ruoli il candidato diventato parte integrante del contesto di lavoro. Possiamo pensare al concetto di “rodaggio”. Quando un soggetto NUOVO entra in un ambiente di lavoro tutte le corde sono sensibili, sia per il soggetto B, sia per tutti i soggetti già operanti in A. Teniamo comunque ben presenti 3 macro insiemi connessi al nuovo soggetto. Il primo dei 3 è l’ambiente di lavoro inteso come persone. Di cui abbiamo già detto qualcosa. Il secondo è, l’insieme degli STRUMENTI. Cioè tutte le cose con le quali opera professionalmente, interne ed esterne al contesto aziendale. Strumenti con i quali ha un rapporto diretto o indiretto. Dove la funzione deve entrare in uno schema mentale del soggetto. Uno schema pratico e fluido. Terzo insieme, il contesto di mercato. Tutto quello che rappresenta, connette, informa e crea posizionamento del ruolo rispetto a macro argomento, il mercato di riferimento. Il rodaggio quindi viaggia su queste tre direttrici. Non si può privilegiare una, rispetto a un’altra. Sono tre e devono far parte di un ingranaggio rodato. Allenato e guidato sicuramente. Qui subentra una figura di training per il nuovo profilo. Un soggetto capace di affiancare e animare l’inserimento operativo. Spesso si parla di “sales manager” soprattutto in contesti produttivi e/o commerciali. È importante per diversi motivi. Prima di tutto perché il tempo è prezioso per tutti. Lo è anche per il “nuovo inserito”. Il quale vive con le corde emozionali tirate, ogni istante del suo percorso. Un giorno, il primo giorno, è vissuto come un “primo appuntamento”. Le aspettative sono altissime. I riscontri sono innumerevoli. Le attinenze tra teoria proposta e pratica vissuta. Immaginiamo un palloncino d’aria. Se lasciamo uscire poco per volta da un piccolo buco tutta la tensione interna, avremo poco per volta un contenitore sempre più piccolo e svuotato. Non deve diminuire la carica emozionale, altrimenti il nodo si slega e la risorsa nuova si perde. Il MANAGER deve avere un crono programma per il nuovo inserito. Oggetto del programma sono attività teoriche e pratiche per allenare i tre insiemi sopra descritti. Un programma giornaliero. Dove il buon manager lavora sulla persona. Se un profilo ha delle caratteristiche base rispetto alla job description, dove lo si deve portare entro un determinato timing? Un lavoro soprattutto decisionale che deve sempre restare interno rispetto a un’armonia aziendale.

Ultima parentesi su VALORI AZIENDALI. I valori sono messaggi. Naturalmente devono essere metabolizzati. Se esistono e sono vissuti diventano strumenti di social selling. Un brand deve essere comunicato attraverso le persone che lo vivono. Chiusa parentesi.

Un lavoro complesso sicuramente. Un consiglio è connettere in maniera coerente anche le due figure, risorsa preposta alla selezione e manager responsabile del training. Queste due figure hanno un nodo da gestire, mantenendo alti gli aspetti armonici. I primi 3 mesi sono un periodo minimo di rodaggio. Cosi come di resilienza soggettiva. Esistono tante forme di successo. Se è vero, un risultato del singolo, deve essere misurabile per le tre direttrici. Non esiste un successo superiore a tutti gli altri. Perché un “boom” iniziale potrebbe non tenere conto dell’armonia, quindi creare dei danni nel medio termine a tutto l’ambiente. Un fallimento iniziale, non è per forza un danno, perché è un’esperienza e potrebbe generare un effetto “cambiamento” sostanziale. L’equilibrio delle direttrici, l’economia e il timing, sono gli argomenti di un piano manageriale.

Tiriamo le somme di quello che abbiamo detto. Almeno mettiamo in ordine di cosa occorre, come va gestito, per attivare un processo strutturato di reclutamento e inserimento armonico di nuove risorse.

. job description

. crono programma

. risorsa selezione

. manager training

. fase interlocutoria

. fase selezione

. fase inserimento

Questo articolo vuole proporre una metodologia che focalizza l’attenzione su un fattore “armonia” legato al processo d’inserimento di “talenti” in un contesto lavorativo di gruppo. Soprattutto nella piccola e media impresa, il processo d’inserimento sistematico è molto in uso, con percentuali di decadenza importanti. Curare ogni step, in ottica di ottimizzazione delle risorse, è un modo pratico e performante. Vuol dire gestire meglio i processi, risparmiare tempo, valorizzare il brand, responsabilizzare i ruoli. L’invito è di provare questo tipo di approccio soprattutto se parliamo di una micro o piccola impresa.

Marco Giustini